Sammendrag
Høsten 2017 ble #metoo et synonym for seksuell trakassering opplevd i jobbsammenheng, og den kollektive responsen fra kvinner i ulike yrkesgrupper vitnet om seksuell trakassering som et omfattende problem på norske arbeidsplasser. Denne artikkelen drøfter spørsmål om hvordan seksuell trakassering arter seg i ulike kontekster og hvorfor seksuell trakassering som arbeidsmiljøproblem tilsynelatende fikk lite oppmerksomhet ute på arbeidsplassene i forkant av metoo-kampanjen. Det empiriske materialet er hentet fra ulike spørreundersøkelser i perioden 2016-2018 i fire forskjellige bransjer og yrkesgrupper; helse- og omsorg, hotell- og restaurant, utøvende og skapende scenekunstnere samt leger. Artikkelen viser hvordan utfordringer med seksuell trakassering relatert til jobb varierer for disse gruppene, og hvordan organisatoriske og strukturelle betingelser har betydning for utsatthet. Det er høye terskler for å melde ifra om seksuell trakassering som skjer på jobb. Frykt for konsekvenser for videre jobb- og karrieremuligheter, oppfatninger om at opplevelsene ikke er alvorlige nok, eller at seksuell trakassering er normalt og noe som må aksepteres som en del av bransje- eller yrkeskulturen, er viktige årsaker til at dette fikk lite oppmerksomhet før #metoo.
Nøkkelord: Seksuell trakassering, arbeidslivskontekst, arbeidsmiljøproblem, makt
Metoo-kampanjen på sosiale medier høsten 2017 bidro til stor oppmerksomhet omkring uønsket seksuell oppmerksomhet og seksuell trakassering av kvinner. Kampanjen startet og spredte seg raskt da skuespilleren Alyssa Milano 15. oktober 2017 anklagde filmprodusenten Harvey Weinstein for seksuell trakassering og voldtekt. Milano oppfordret utsatte kvinner om å respondere på hennes tweet med #metoo for å vise omfanget av seksuell trakassering. Kampanjen fikk også stor gjennomslagskraft i Norge, hvor kvinner i ulike bransjer og yrkesgrupper sto fram og delte sine historier om seksuell trakassering i egne metoo-opprop. #metoo ble et synonym for seksuell trakassering opplevd i jobbsammenheng, og den kollektive responsen fra kvinner i ulike yrkesgrupper vitnet om seksuell trakassering som et omfattende problem på norske arbeidsplasser.1 Metoo-kampanjen utløste også mange spørsmål omkring omfanget av seksuell trakassering i norsk arbeidsliv. Selv om seksuell trakassering er et velkjent tema som sorterer under psykososiale arbeidsmiljøutfordringer, var det på arbeidslivsfeltet gjort lite forskning på dette temaet etter prosjektene på 1980-90 tallet som ble ledet av Brantsæter og Widerberg (1992). Dette var også situasjonen innenfor arbeidslivsforskningen i de øvrige nordiske landene (Bondestam og Lundqvist 2018).2 Gjennom forskningsoppdrag for ulike arbeidslivsaktører (hovedsakelig arbeidstakerorganisasjoner) har Fafo i perioden 2016 – 2018 gjennomført undersøkelser om seksuell trakassering relatert til jobb i fire forskjellige bransjer og yrkesgrupper; helse- og omsorg, hotell- og restaurant, utøvende og skapende scenekunstnere samt leger. Resultatene for bransjene og yrkesgruppene enkeltvis er tidligere publisert i Bråten og Øistad (2017), Bråten og Svalund (2018) og Bråten (2018). Denne artikkelen tar utgangspunkt i disse undersøkelsene og resultatene, og hensikten er todelt: For det første å drøfte spørsmålet om hvordan seksuell trakassering arter seg i ulike bransjer og yrkesgrupper med utgangspunkt i hvem som utøver trakasseringen. For det andre på grunnlag av forskjeller mellom yrker og bransjer, å diskutere hvorfor seksuell trakassering som arbeidsmiljøproblem tilsynelatende har fått lite oppmerksomhet ute på arbeidsplassene i forkant av metoo-kampanjen.
Problematikk knyttet til seksuell trakassering er annerledes i arbeidslivet enn i andre deler av offentligheten, fordi det finnes et regelverk som pålegger arbeidsgiver både å forebygge og håndtere tilfeller av seksuell trakassering. En kort presentasjon av regelverket gir et viktig bakteppe for undersøkelsene og diskusjonen om hvordan seksuell trakassering arter seg i ulike deler av arbeidslivet.
Regelverk
Forbudet mot seksuell trakassering er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven (ldl) og i arbeidsmiljøloven (aml), og forstås som et diskrimineringsproblem, så vel som et likestillings- og arbeidsmiljøproblem. I EU-direktiv 2006/54/EC er definisjonen av seksuell trakassering; enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk atferd av seksuell art som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Mange av EU-landene, inkludert de nordiske, har tilpasset definisjonen i nasjonalt lovverk til denne EU-definisjonen, som etter hvert også har blitt en vanlig måte å definere seksuell trakassering på som samfunnsproblem (Carstensen 2016; Latcheva 2017; Bondestam og Lundqvist 2018). Ved innføring av ny likestillings- og diskrimineringslov fra 1.januar 2018, ble definisjonen i den norske loven (ldl §13) endret slik at den ble identisk med EU-direktivet.
Arbeidsgiver har både etter likestillings- og diskrimineringsloven (ldl § 13) og etter arbeidsmiljøloven (aml) en plikt til både å forebygge og håndtere seksuell trakassering på arbeidsplassen. Det stilles krav til det psykososiale så vel som det fysiske arbeidsmiljøet. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden (aml § 4-3 (3)). Det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø (aml §2-2 (1)), samt jobbe systematisk for dette (aml Kap 3). Begge lovene har regler om varsling, som også omfatter tilfeller av seksuell trakassering, samt vern mot gjengjeldelse for den som varsler i tråd med loven. Fra og med 1.januar 2020 skal likestillings- og diskrimineringsnemda, som et lavterskeltilbud, også behandle saker som omfatter seksuell trakassering. Før denne ordningen kom på plass, har domstolene vært eneste organ for avgjørelse i saker om seksuell trakassering. Antallet seksuelle trakasseringssaker fra arbeidslivet som har blitt ført for norske domstoler, er svært lavt. Totalt dreier det seg om 10 til 20 saker (Bråten og Øistad 2018). Svært alvorlige tilfeller av seksuell trakassering, som for eksempel voldtekt, vil også være omfattet av straffeloven.
Teoretiske perspektiver og tidligere forskning
På arbeidslivsfeltet er en rådende forståelse av seksuell trakassering at dette kan forstås som uttrykk for makt- og dominansrelasjoner på arbeidsplassen (McDonald 2012; McLaughlin, Uggen og Blackstone 2012; Borchorst og Agustin 2017). En slik tilnærming kan være forankret i teorier om patriarkatet, det vil si et system for menns dominans over kvinner, og menns systematiske utøvelse av makt over kvinner for å opprettholde denne kjønnsordenen (Ellingsæter 1999). Det er særlig tilnærminger som legger vekt på hvordan maktrelasjoner mellom kjønnene uttrykkes, men også kan variere innenfor og på tvers av ulike kontekster, som er interessante her. På arbeidslivets arena blir seksuell trakassering av kvinner slik et uttrykk for kjønnsmakt, og dette kan skje på alle arbeidsplasser og også på tvers av organisasjonshierarkier. Den som trakasserer kan både være intern (kollega eller leder) og ekstern (kunde, pasient, bruker) (McLaughlin, Uggen og Blackstone 2012; Borchorst og Agustin 2017).
Seksuell trakassering knyttes i tillegg ofte til hierarkier og strukturell makt som handler om arbeidslivets organisering, og blir da et uttrykk for utnyttelse av hierarkiske relasjoner, autoritetsforhold og maktulikhet (Borchorst og Agustin 2017). Det er en økt sannsynlighet for at seksuell trakassering skjer i organisasjoner som er hierarkiske og der det er en tydelig maktforskjell mellom nivåene i organisasjonen (Fredrikson og Alvinius 2019). Sammenhengen mellom asymmetriske maktrelasjoner i arbeidslivet og risiko for seksuell trakassering var også dominerende i de norske metoofortellingene. Mange av bransjeoppropene hvilte på en felles grunnfortelling – opplevelsen av ikke å bli respektert i kraft av sin kompetanse og yrkesrolle, men redusert til et seksuelt objekt (Sletteland 2018).
Maktperspektivet er imidlertid, hvis man legger en kjønnsmakttilnærming til grunn, ikke bare et spørsmål om hierarkisk makt og autoritetsforskjeller knyttet til organiseringen av en arbeidsplass. Uformell eller interpersonell makt kan være viktigere enn organisatorisk makt og posisjon i virksomhetens hierarki. Et eksempel på dette er seksuell trakassering fra underordnede mot kvinner i ledende posisjoner, noe som kan være en måte å utfordre deres makt på ved at kjønnsmakten – i slike tilfeller – fremheves som sterkere enn den organisatoriske autoriteten (McLaughlin, Uggen og Blackstone 2012).
I et arbeidsmiljøperspektiv vil det være nødvendig med en bredere analytisk tilnærming som også omfatter seksuell trakassering i konkrete, men forskjellige arbeidsplasskontekster. På dette området har tilnærminger som forsøker å se det individuelle og det strukturelle i sammenheng fått økt oppmerksomhet (Pina, Gannon og Sanders 2009; Borchorst og Agustin 2017). En slik tilnærming er firefaktormodellen til O’Hare og O’Donohue (1998). Modellen, som i stor grad bygger på maktteoretiske prinsipper, legger vekt på samspillet mellom det individuelle, det kontekstuelle og det organisatoriske for å forklare seksuell trakassering i arbeidslivet. De fire faktorene som ifølge modellen øker risikoen for seksuell trakassering på arbeidsplassen, er 1) utøverens motivasjon (for eksempel makt eller seksuell tiltrekning), 2) mulighet til å sette seg ut over egne (moralske) hemninger, 3) mulighet for å sette seg ut over eksterne grenser (dvs. arbeidsplassrelaterte barrierer) og 4) mulighet for å overvinne motstand fra den som trakasseres (offeret).
Når det gjelder empirisk forskning omkring seksuell trakassering som arbeidsmiljøproblem, er det også viktig å påpeke utfordringer ved gråsoneproblematikk og ulike oppfatninger av om konkrete situasjoner omfatter seksuell trakassering eller ikke (Bråten og Øistad 2018). Carstensen (2012, 2016) diskuterer gråsoner med utgangspunkt i begrepet seksuell trakassering slik det er definert i EU-direktivet. Ifølge Carstensen bidrar EU-definisjonen til at mange situasjoner på arbeidsplassen vil havne i en gråsone mellom den utsattes subjektive opplevelser av ubehagelige hendelser og hvordan situasjonen «sett utenfra» oppfattes og fortolkes av omgivelsene (kollegaer/arbeidsgiver) basert på mer allmenne oppfatninger av hvilke handlinger og situasjoner som er seksuell trakassering. Konteksten for handlingen og relasjonen mellom de involverte vil også ha betydning for hvordan ulike situasjoner oppleves og fortolkes (ibid). I praksis vil en slik gråsone omfatte flere typer av seksuelt ladede situasjoner og handlinger som subjektivt oppleves som ubehagelig, men som den ansatte kanskje lar være å gjøre noe med (for eksempel varsle om) fordi hun er usikker på om andre (kolleger/arbeidsgiver) vil definere situasjonen på samme vis.
Spørsmål om ansatte har opplevd seksuell trakassering på jobb har blitt stilt i de nasjonale kartleggingsundersøkelsene av arbeidslivet i de skandinaviske landene (Arbetsmiljöverket 2015; SSB/Stami/NOA 2018; NFA 2018). I 2016 oppga totalt 4 prosent av arbeidstakerne i Norge at de hadde vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet, kommentarer eller lignende på arbeidsplassen i løpet av det siste året, men det var store variasjoner mellom ulike yrkesgrupper og bransjer (SSB/Stami/NOA 2018). Felles for disse brede arbeidslivsundersøkelsene er at det er i kvinnedominerte bransjer og yrker med nær kunde- eller pasientkontakt at forekomsten av seksuell trakassering er høyest (Arbetsmiljöverket 2015; SSB/Stami/NOA 2018; NFA 2018).
Det finnes både kvantitative og kvalitative undersøkelser som behandler spørsmål om seksuell trakassering i de bransjene denne artikkelen henter sitt empiriske materiale fra, men det finnes få undersøkelser som sammenlikner på tvers av bransjene. Ett av hovedresultatene i tidligere undersøkelser er at seksuell trakassering ofte er akseptert som en del av yrkes- eller bransjekulturen, og at lite blir gjort for å endre på dette. Flere, både nasjonalt og internasjonalt, har pekt på at seksuell trakassering i helse/omsorg- og hotell og restaurantbransjen er et vedvarende og stort problem (Folgerø og Fjeldstad 1995; Mulinari 2007; Yagil 2008; Hagen og Svalund 2019). Når det gjelder hotell- og restaurantansatte vises det til hvordan klare kjønnsroller, spill på det feminine og normer om at «kunden alltid har rett» og at «dette er en del av jobben», indirekte har bidratt til å oppmuntre til seksuell trakassering (Folgerø og Fjeldstad 1995; Mulinari 2007; Yagil, 2008). I helse- og omsorgssektoren er seksuell trakassering av ansatte også et problem som sjelden er i fokus, først og fremst fordi uønsket seksuell oppmerksomhet betraktes som ikke-intensjonelle handlinger fra brukere og pasienter og ses på som en del av jobben. Ubehagelige erfaringer blir ofte ignorert eller bagatellisert. Det kan være vanskelig å ta til motmæle mot trakasserende oppførsel fra pasienter, da dette vurderes ikke å være i tråd med etisk yrkespraksis (Spector, Zhou og Che 2014; Nielsen mfl. 2017; Hagen og Svalund 2019).
Hennekam og Bennett (2017) har undersøkt kreative bransjer (creative industries) og hvordan seksuell trakassering er en normalisert del av yrkeskulturen, og anses å være en nødvendig del av karriereetableringen og –utviklingen. Strukturelle forhold ved bransjen med utstrakt bruk av freelancejobbing og svak tilknytning til arbeidsplassen(e) gjør også at en skadelig seksuell trakasseringskultur kan omfatte flere arbeidsplasser – uten at dette blir tatt tak i. Seksuell trakassering oppfattes som tolerert og til og med akseptert av de ansatte (ibid.). I en undersøkelse blant skuespillere i Norge, peker Kleppe og Røyseng (2016) på hvordan spill på kropp og seksualitet bidrar til økt risiko for seksuell trakassering i teaterverdenen.
Metode, definisjoner og datagrunnlag
Det empiriske grunnlaget for denne artikkelen er spørreundersøkelser gjennomført i ulike bransjer og yrkesgrupper i Norge. Totalt er det gjennomført tre spørreundersøkelser som dekker fire bransjer/yrkesgrupper; hotell- og restaurant3, helse- og omsorg4, utøvende og skapende scenekunstnere5 samt leger6. Disse er nærmere beskrevet i Bråten og Øistad (2017), Bråten og Svalund (2018) og Bråten (2018).
Definisjon av seksuell trakassering i undersøkelsene
I undersøkelsene er definisjonen i EU-direktiv 2006/54/EC (nå også i ldl §13) lagt til grunn for spørsmålene om seksuell trakassering, som «Enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adferd av seksuell art som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». Denne EU-definisjonen har etter hvert blitt vanlig å bruke i empiriske studier, både kvalitative og kvantitative (Bondestam og Lundqvist 2018). Spørreskjemaene inneholdt videre følgende informasjon om de tre trakasseringsformene:
Fysisk trakassering: omfatter alt fra uønsket berøring, klemming og kyssing til overgrep som voldtekt og voldtektsforsøk.
Verbal trakassering: kan skje via for eksempel seksuelle hentydninger og forslag eller kommentarer om kropp, utseende eller privatliv.
Ikke-verbal trakassering: dreier seg for eksempel om nærgående blikk, kroppsbevegelser, visning av seksuelle bilder, blotting og liknende.
Denne måten å stille spørsmål om erfaringer med seksuell trakassering i jobbsammenheng gir informasjon om de tilfellene som respondentene selv har opplevd som seksuell trakassering (subjektiv vurdering), og om trakasseringens karakter (fysisk, verbal og ikke-verbal). I forskningslitteraturen er det en økende kritikk mot at juridiske definisjoner får så sterk gjennomslagskraft i empiriske studier som tilfellet er på dette området (Bondestam og Ludqvist 2018). En av utfordringene ved definisjonen vi har brukt, er at den ikke definerer noen konkrete handlinger eller typer av handlinger som seksuelt trakasserende. Dette gjøres i stedet til et spørsmål om subjektiv vurdering, noe som bidrar til usikkerhet om hvilke definisjoner folk selv benytter når de svarer – og som kan virke negativt inn på etableringen av en felles forståelse av hvilke situasjoner som faktisk er seksuell trakassering (Latcheva 2017). Det finnes eksempler på nyere norske virksomhetsstudier hvor man har valgt en mer handlingsorientert tilnærming. Ett eksempel er Forsvarets MOSTundersøkelse i 2019 hvor det ble brukt et omfattende batteri med spørsmål om konkrete beskrevne situasjoner med seksuelt ladede hendelser og handlinger (Forsvaret 2019). Med en handlingsorientert spørsmålsstilling er en i mindre grad avhengig av respondentenes subjektive vurdering av hva de definerer som seksuell trakassering, og hvorvidt de opplever å ha vært utsatt for seksuell trakassering eller ei. Det kan gjøre det lettere å avdekke omfanget av seksuell trakassering som befinner seg i en gråsone (Carstensen 2012, 2016). På den annen side stilles det større krav til at det formuleres relevante spørsmål som er egnet til å fange opp aktuelle hendelser av seksuell trakassering i ulike kontekster. Et spørreskjema med forhåndsdefinerte hendelser og handlinger kan gi mer presis informasjon om omfanget av konkrete seksuelt trakasserende handlinger i en bestemt virksomhet, men kan være vanskeligere å bruke i undersøkelser på tvers av bransjer og virksomheter. Da våre første undersøkelser i henholdsvis helse og omsorg og i hotell og restaurant ble gjennomført i 2016 fantes det lite kunnskap av nyere dato om seksuell trakassering i norsk arbeidsliv, noe som talte for å velge en åpen tilnærming.
Gjennomføring og datagrunnlag
Undersøkelsene ble gjennomført som nettundersøkelser der vi gjennom aktuelle fag- og interesseorganisasjoner fikk tilgang til medlemmenes e-postadresser. Undersøkelsen ble sendt til alle yrkesaktive medlemmer i de aktuelle organisasjonene, med unntak av hos Fagforbundet hvor det ble trukket et tilfeldig utvalg blant organisasjonens medlemmer innen helse- og omsorgssektoren. Andelen som svarte på spørreskjemaet (svarprosent) varierte for de ulike gruppene. Høyest ble den blant scenekunstnere (39 prosent) og leger (36 prosent), og lavest blant helse- og omsorgsarbeidere (19 prosent) og hotell- og restaurantansatte (17 prosent). Det er vanskelig å peke på konkrete årsaker til den lave svarprosenten i hotell og restaurant og helse og omsorg. Generelt betraktet er dette grupper som er vanskelige å nå med denne typen spørreundersøkelser (Trygstad mfl. 2014) noe som kan skyldes at ansatte i disse bransjene i liten grad har kontorrelaterte arbeidsoppgaver og er vanskelig å nå med e-post. En annen grunn kan være språkutfordringer, mens en tredje kan være høy turnover (gjelder særlig i hotell- og restaurantbransjen). Undersøkelsene blant leger og scenekunstnere ble gjennomført i kjølvannet av #metoo, og fikk en høyere svarprosent. Temaet om seksuell trakassering sto da høyere på dagsordenen i den offentlige og politiske debatten, og kan ha påvirket svarprosenten positivt.
Alle fikk et innledende spørsmål om de i løpet av de siste tre årene har blitt utsatt for seksuell trakassering i jobbsammenheng (tabell 1). De som svarte «ja» på dette spørsmålet, fikk videre spørsmål om den seksuelle trakasseringen de har opplevd, og utgjør det endelige datagrunnlaget.
Tabell 1 Andel som opplever seg utsatt for seksuell trakassering siste tre år. Etter yrkesgruppe, kjønn. Prosent og antall svar totalt (N).
Med unntak av undersøkelsen blant legene, inneholdt spørreskjemaene også åpne svarfelt hvor det ble oppfordret til å gi konkrete beskrivelser.7 Dette bidro til svært viktig informasjon om hvordan seksuell trakassering arter seg i praksis for de ulike gruppene. Datamaterialet som har en mer kvalitativ karakter består av 314 utdypende beskrivelser fra scenekunstnere, 95 fra helse- og omsorgsarbeidere og 108 fra hotell- og restaurantansatte. Beskrivelsene ble sortert etter ulike former for seksuell trakassering; fysisk, verbal og ikke-verbal, og etter hvem som trakasserte. I forbindelse med metoo-kampanjen høsten 2017 og under emneknaggen #utentaushetsplikt bidro 3600 kvinnelige leger og medisinstudenter med sine historier i et lukket forum. 20 av disse historiene ble i anonymisert form gjengitt i Aftenposten (7.des 2017). Jeg har valgt å bruke disse historiene for å utdype svarene fra legene i spørreundersøkelsen, som ble gjennomført i april 2018.Spørreundersøkelsene ble gjennomført bransjevis. Spørsmålene var i stor grad felles, men det ble gjort enkelte tilpasninger og stilt noen egne spørsmål til hver av gruppene. I den grad dette har betydning for resultatene i denne artikkelen, blir det kommentert direkte i teksten.
Innen hotell og restaurant og helse og omsorg ble det også gjennomført kvalitative intervjuer med totalt tolv arbeidsgivere, seks i hver bransje, for å få informasjon om hvordan saker som omfatter seksuell trakassering håndteres på arbeidsplassene. Her ble virksomheter med mange ansatte valgt, ut ifra en antakelse om at det var større sannsynlighet for at arbeidsgivere i store virksomheter hadde erfaringer med konkrete saker.
Undersøkelsene tar opp et kontroversielt og for mange personlig tema som var lite utforsket i norsk arbeidsliv, og det var ikke forventet at svarprosentene ville bli veldig høye. Det må likevel fremheves at utfordringer knyttet til utvalgsstrategi og seleksjon i disse undersøkelsene legger begrensninger på å estimere omfanget av seksuell trakassering i de aktuelle bransjene. Tallene som presenteres i tabell 1 (over) refererer til de som har svart på undersøkelsene og må ansees som et anslag. Forskjeller mellom bransjene i omfang av seksuell trakassering må derfor betraktes som tendenser. Datamaterialet (både det kvantitative og det mer kvalitative) bidrar til å synliggjøre erfaringene til de som faktisk har oppgitt at de har opplevd seksuell trakassering av ulike slag, og er slik egnet til å gi innsikt i hvordan seksuell trakassering oppleves i ulike yrkesgrupper og kontekster. Det er dette jeg konsentrerer meg om i de neste avsnittene.
Seksuell trakassering i ulike bransjer
I det følgende gis en samlet presentasjon av hvordan seksuell trakassering arter seg i de fire bransjene/yrkesgruppene, med vekt på trakasseringens karakter og hvem som trakasserer.
Fysisk, verbal og ikke-verbal seksuell trakassering
De som svarte «ja» på det innledende spørsmålet om de hadde opplevd seksuell trakassering på jobb (jf. tabell 1), fikk videre spørsmål om trakasseringen var av fysisk, verbal eller ikke-verbal karakter. Andelen som oppga at de har vært utsatt for verbal seksuell trakassering, var størst med over 80 prosent i alle gruppene. Andelen som svarte at trakasseringen var av fysisk karakter, var også nærmere 60 prosent i alle gruppene. Når det gjelder spørsmålet om seksuell trakassering av ikke-verbal karakter var det litt større variasjon. De som i størst grad hadde erfart dette, var legene (59 prosent) og hotell- og restaurantansatte (41 prosent), mens andelen var noe lavere blant scenekunstnere (30 prosent) og helse- og omsorgsarbeidere (26 prosent). I mange tilfeller kan det være snakk om situasjoner med en kombinasjon av fysisk og verbal seksuell trakassering, som i dette tilfellet: «Brukere som prøver å beføle og ufint munnbruk» (helse og omsorg). Følgende sitat illustrerer ikke-verbal trakassering i hotell- og restaurantbransjen: «Mye plystring og kroppsbevegelser. Og ryktespredning» (hotell og restaurant).
Hvem trakasserer ansatte seksuelt?
Når det gjelder spørsmålet om hvem som sto bak trakasseringen, har jeg her valgt å se nærmere på de som har opplevd fysisk seksuell trakassering. Dette vil i mange tilfeller være snakk om svært nærgående og ubehagelige situasjoner hvor en persons intime sfære blir krenket. Det var mulig å oppgi flere svaralternativer, fordi det kan være ulike personer som har stått bak ulike situasjoner i løpet av de siste tre årene. Det kan også være flere personer som har stått bak en og samme situasjon.
Tabell 2 Har vært utsatt for fysisk seksuell trakassering siste tre år, hvem sto bak? Flere svar mulig. Prosent N.
Ansatte i hotell og restaurant fortalte om seksuell trakassering både fra gjester og fra interne kolleger og sjefer på arbeidsplassen. 43 prosent var alene på jobb da trakasseringen skjedde, og 48 prosent oppga at den eller de som trakasserte dem var alkoholpåvirket. En beskrev det slik: «Det er gjester som utfører disse seksuelle trakasseringene når jeg er på jobb. Det er snakk om mye seksuell oppmerksomhet, blant annet berøring på rompa og uforventet klemming» (hotell og restaurant). En annen beskrev det slik: «Flere ansatte på huset som blir tatt på av kjøkkensjef. Direktøren vet om dette uten å ta det videre» (hotell og restaurant).Tabell 2 viser at andelen som oppga at eksterne, slik som kunder/pasienter/brukere/publikum sto bak, er særlig stor blant helse- og omsorgsarbeidere med hele 84 prosent. Blant hotell- og restaurantansatte svarte vel halvparten at det var eksterne som utførte fysisk seksuell trakassering, mens andelene som oppga eksterne var langt mindre blant leger og scenekunstnere. Blant leger og scenekunstnere var derimot andelen som oppga interne på arbeidsplassen, slik som kolleger og sjefer, svært høy. Blant ansatte i hotell og restaurant tegner det seg et mer blandet bilde av hvem som står bak, men andelene som oppga kolleger og ledere er ikke like store blant disse som blant leger og scenekunstnere. Leger som svarte at en legekollega sto bak trakasseringen, fikk videre spørsmål om hvilken posisjon denne eller disse har. 66 prosent oppga at dette var en overordnet lege, 25 prosent at det var en sidestilt lege og 6 prosent at det var en underordnet lege. Når det gjelder spørsmålet om hvem som sto bak verbal trakassering, blir mønsteret i hovedsak det samme som i vist i tabell 2 for de ulike gruppene. I det kvalitative materialet utdypes erfaringene. Helse- og omsorgsarbeidere opplever først og fremst at det er pasienter, ofte med en diagnose, som står bak: «Pasienter som ikke respekterer intimsoner og som er for syke til å vite hva de gjør» (helse og omsorg). I disse tilfellene ble det ofte understreket at det ikke var kolleger eller sjefer som sto bak: «Dette er ikke fra kolleger, men fra beboere ved sykehjem. Det gjelder berøring på forskjellige plasser på kroppen og tilbud om sex» (helse og omsorg). Blant helse- og omsorgsarbeidere oppga 54 prosent at de var alene på jobb da de ble utsatt for fysisk seksuell trakassering.
Utøvende og skapende scenekunstnere svarte først og fremst at det var kolleger og sjefer, både med og uten formelt lederansvar, som har trakassert dem seksuelt. Overordnede kan i dette tilfellet være overordnede i et stillingshierarki på arbeidsplassen eller det kan være personer som er kunstnerisk overordnet, men det kan også være bransjeaktører uten formelt lederansvar, men med mye makt til for eksempel å booke artister, eller å formidle jobber. I slike situasjoner er scenekunstneren ofte i et avhengighetsforhold til den som bestemmer hvem som skal tildeles nye oppdrag. I det kvalitative materialet var det flere som beskrev hvordan de har opplevd seksuell trakassering i slike relasjoner:
Jeg har opplevd flere ulike hendelser. Ved ett tilfelle ble jeg oppringt av regissør som truet med å møte opp på døra hvis jeg nektet å komme og treffe han. En annen gang ble jeg kysset på munnen hver dag av en skuespiller da han kom på jobb selv om jeg prøvde å snu meg bort. I disse tilfellene følte jeg at min goodwill var avgjørende for videre engasjement (scenekunst).
Blant scenekunstnerne svarte nær halvparten at de var midlertidig ansatt eller vikar på arbeidsplassen da de ble utsatt for seksuell trakassering, noe som indikerer at scenekunstnere med en løsere tilknytning til arbeidsplassen har større risiko for å bli utsatt for seksuell trakassering. 10 prosent svarte at de har opplevd seksuell trakassering i forbindelse med en rekrutteringssituasjon til en jobb eller et oppdrag. Slike situasjoner vil ofte være preget av hierarkiske relasjoner og skjeve maktforhold og kan bidra til å forsterke den sårbare situasjonen. I likhet med hotell- og restaurantansatte, oppga godt og vel halvparten av scenekunstnerne som har opplevd fysisk seksuell trakassering at den som utsatte dem for dette var påvirket av alkohol eller andre rusmidler. Mange beskrev en bransjekultur preget av sosiale sammenkomster som en arena hvor de har opplevd fysisk seksuell trakassering i jobbsammenheng. Her illustrert med et sitat: «Dratt inn på soverom mot min vilje på crewfest. Etter at jeg løp fra rommet truet han med å gjøre min tid på filmsettet ille» (scenekunst).
I undersøkelsen blant legene var det som nevnt ikke gitt anledning til å gi utdypende informasjon omkring egne erfaringer med seksuell trakassering i åpne svarfelt. Historiene legene fortalte under emneknaggen #utentaushetsplikt, som ble gjengitt i Aftenposten (7. des. 2017), illustrerer imidlertid hvordan yngre kvinnelige leger har opplevd seksuell trakassering fra eldre mannlige legekollegaer. Det faglige hierarkiet og den eldre mannens makt til å påvirke den yngre kvinnens videre legekarriere, er grunnleggende i alle disse historiene. Historiene bidrar til å utdype svarene fra legene i vår undersøkelse, hvor en størst andel svarer at kolleger og sjefer var de som trakasserte dem fysisk. Følgende historie viser hvordan dette kan arte seg i praksis:
Som turnuslege var jeg med på en større konferanse og presenterte forskningsfunn. En sjefslege var veldig pågående gjennom konferansemiddagen og hele kvelden, både fysisk og verbalt («vi er to voksne mennesker, alder har ingenting å si, alt er lov»). Samtidig var han fysisk veldig nærgående. Jeg prøvde å trekke meg unna flere ganger, men uten at det gikk. […] Til slutt sa overlegen at han hadde planlagt hele neste kveld for oss med middag, konsert, drinker og så videre. Han avsluttet med «jeg kan åpne alle dører for deg, men jeg kan også lukke dem» […]. (Historie 15 av 20 publisert i Aftenposten 7. des. 2017)
Blant legene i vår undersøkelse svarte én av tre som har opplevd fysisk seksuell trakassering at den eller de som utsatte dem for dette var påvirket av alkohol.
Lite åpenhet, gråsoner og frykt
Lovverket gir regler for hvordan arbeidsgiver både skal forebygge og håndtere tilfeller av seksuell trakassering som skjer på arbeidsplassene. Arbeidsgivere som ble intervjuet i hotell- og restaurantbransjen og helse- og omsorgsektoren i 2016, før metoo-kampanjen, ga gjennomgående uttrykk for at seksuell trakassering ikke var noe problem verken i egen virksomhet eller i bransjen generelt. Her illustrert med to sitater: «Hadde det [seksuell trakassering] vært en utfordring, så hadde det vært et tema. Jeg tror at vi per nå ikke har store utfordringer med det [seksuell trakassering]» (Hotelldirektør). Og: «Vi hadde en medarbeiderundersøkelse i vår, da var det ingen som meldte fra om dette [seksuell trakassering]. Vi er ikke veldig forbauset over det, fordi vi ikke opplever at seksuell trakassering er et stort problem» (HR-direktør, ideell helsestiftelse).
I debatten i kjølvannet av metoo-kampanjen ble det et stort fokus på manglende rutiner og systemsvikt i behandlingen av seksuell trakassering på arbeidsplassene (Sletteland 2018). Kritikken var i stor grad rettet mot manglende oppfølging av lovkravene om arbeidsgivers plikt til å jobbe systematisk med helse, miljø og sikkerhet (HMS) generelt og i rutiner for varsling spesielt, og hvordan dette bidro til at ansatte i liten grad melder ifra om tilfeller av seksuell trakassering på arbeidsplassen. I forskningslitteraturen vektlegges ofte bransje- eller organisasjonskultur som et hinder for at ansatte forteller om tilfeller av uønsket seksuell oppmerksomhet som de opplever på jobb, fordi dette nærmest er akseptert som en del av yrkes- eller bransjekulturen (for eksempel Folgerø og Fjeldstad 1995; Kleppe og Røyseng 2016; Hennekam og Bennet 2017; Nielsen mfl. 2017; Hagen og Svalund 2019). Problematikk knyttet til gråsoner kan også være nyttig for å belyse spørsmålet om hvorfor seksuell trakassering som arbeidsmiljøproblem tilsynelatende fikk lite oppmerksomhet ute på arbeidsplassene i forkant av metoo-kampanjen.
Et relevant spørsmål er hvorfor ansatte ofte ikke sier ifra om slike hendelser. I undersøkelsene var vi ikke først og fremst opptatt av hvorvidt ansatte har varslet formelt ifølge loven, men spørsmålet om hvorfor seksuell trakassering i mange tilfeller later til å være et stille og oversett arbeidsmiljøproblem – som de ansatte tier om. Andelen som oppga at de ikke har meldt ifra om den seksuelle trakasseringen de har opplevd på jobb, er stor i alle gruppene. Størst er den blant legene (85 prosent), dernest scenekunstnerne (70 prosent), hotell og restaurantansatte (53 prosent) og minst blant helse- og omsorgsarbeidere (42 prosent). Andelen som ikke har meldt ifra er altså større for de yrkesgruppene hvor det er kolleger og ledere som ofte er de som trakasserer seksuelt, sammenliknet med i de yrkesgruppene hvor det er kunder og pasienter/brukere som står bak (jf. tabell 2). Den høyeste andelen som har sagt ifra er blant helse- og omsorgsarbeidere, der pasientene og brukerne er de som oftest står bak trakasseringen. Terskelen for å melde ifra om seksuell trakassering som et arbeidsmiljøavvik synes slik å være lavere i yrker hvor pasienter og brukere står bak, sammenliknet med yrkesgrupper hvor trakasseringen skjer fra kolleger eller overordnede på arbeidsplassen. Samtidig viste intervjuene med arbeidsgivere i helse- og omsorg at seksuell trakassering generelt ikke var definert som noe arbeidsmiljøproblem og fikk lite oppmerksomhet.
Selv om ansatte ofte ikke melder ifra om det som har skjedd, er det likevel bare mellom 10 og 16 prosent i disse fire gruppene som begrunner dette med manglende rutiner for varsling på arbeidsplassen, eller at de ikke vet hvor de skal henvende seg i slike saker.
Ikke alvorlig nok
Den vanligste grunnen til at de ikke har meldt fra om det som skjedde, er at de selv ikke anså hendelsen(e) som alvorlig nok. Dette er en hovedbegrunnelse i alle fire gruppene: Helse- og omsorgsarbeiderne (68 prosent), hotell- og restaurantansatte (62 prosent), leger (51 prosent), scenekunstnerne (47 prosent).
Det som i teoridelen ble omtalt som gråsoneproblematikk tydeliggjøres i mange av de kvalitative sitatene hvor respondentene selv beskriver sine opplevelser og erfaringer. Her pekes det blant annet på normer og kultur for at seksuell trakassering er noe som må tolereres som en del av jobben, særlig blant hotell- og restaurantansatte og blant scenekunstnere. Her illustrert med to sitater: «Anser bransjen som en svært seksualisert bransje, hvor det er normalt å bli behandlet slik» (hotell og restaurant). Og «Manglende respekt for intimgrenser. Mye tafsing bak scenen «på gøy» (scenekunstner).
Folgerø og Fjeldstad (1995) peker på utfordringer med at seksuell trakassering generelt er akseptert som en del av jobben i hotell og restaurant, og kan undertrykkes til et nivå der offeret aktivt fornekter at det er et problem. Slike mekanismer kan også være en grunn til at hotell- og restaurantansatte i vår undersøkelse ofte ikke anså hendelsen(e) som alvorlig nok til at de har meldt ifra om det som skjedde.
Den seksuelle trakasseringen som helse- og omsorgsarbeiderne beskriver er ofte av en annen karakter, da det i all hovedsak er brukere og pasienter med en diagnose som står bak. Dette er i mange tilfeller uønsket oppmerksomhet som oppleves ubehagelig for den som utsettes, men som de ofte tenker at andre ikke vil se på som seksuell trakassering. Blant de som utdyper svaret om hvorfor de ikke har meldt ifra om de ubehagelige situasjonene de har opplevd, ble pasientens diagnose og helsetilstand oppgitt som hovedbegrunnelse.
Frykt for konsekvenser
Frykt for hvilke konsekvenser det kan få for videre jobb- og karrieremuligheter, ble også oppgitt som en viktig grunn til at mange, særlig blant leger (28 prosent) og scenekunstnere (18 prosent), har unnlatt å melde ifra. Dette er yrker med sterke faglige hierarkier og hvor personlige relasjoner i formelle og uformelle nettverk spiller en viktig rolle for karriereutvikling og jobbformidling. Følgende sitat illustrerer konsekvensene for videre jobb og karriere av å avstå fra sex med en sentral bransjeaktør: «Blitt fortalt at det kan være heldig for meg med tanke på fremtidige arbeidsoppdrag hvis jeg har sex med vedkommende. Jeg takket nei, og ble fryst ut […]» (scenekunst). To av fem scenekunstnerne som ikke har meldt ifra om det som skjedde, oppga som begrunnelse at kulturen i bransjen eller på arbeidsstedet ikke åpner for dette. En av scenekunstnerne beskrev hvordan hun har blitt utsatt for grove tilfeller av seksuell trakassering i forbindelse med jobboppdrag, men av frykt for videre jobb og karrieremuligheter har valgt å ikke anmelde det som skjedde: «Voldtatt og voldtektsforsøk for over tre år siden. Ingen vits i å anmelde, det vet de fleste, det går bare ut over egen jobb dessverre» (scenekunstner).
Diskusjon
Våre undersøkelser av fire nokså forskjellige bransjer og yrkesgrupper synliggjør en tendens til at mange har opplevd seksuell trakassering i jobbsammenheng. Samtidig er konteksten for trakasseringen i de aktuelle bransjene ulik, med tanke på i hvilke situasjoner trakassering skjer, hvem som står bak, hvordan opplevelsene forstås av de som utsettes og hvorvidt de melder ifra om dette. I den videre diskusjonen omkring seksuell trakassering i de aktuelle bransjene har jeg valgt å ta utgangspunkt i de fire faktorene for økt risiko i modellen til O’Hare og O’Donohue (1998).
Den første og andre faktoren handler om utøvernes motivasjon og mulighetene for å sette seg ut over moralske hemninger. Faktorene er knyttet til den som utøver trakasseringen, noe vi i våre undersøkelser bare har indirekte informasjon om. Våre data gir informasjon om den formelle relasjonen mellom utøver og den ansatte, og viser en tendens til at leger, scenekunstnere og hotell- og restaurantansatte utsettes for fysisk seksuell trakassering fra interne på arbeidsplassen. Den som utøver er i mange tilfeller overordnet i et administrativt og/eller faglig hierarki. Seksuell trakassering kan i slike tilfeller tolkes som asymmetrisk kjønnsmakt som er knyttet til hierarkiske relasjoner, autoritetsforhold og maktulikhet på arbeidsplassen (Borchorst og Agustin 2017). Dette var også grunnfortellingen i de mange bransjeoppropene knyttet til metoo-kampanjen i Norge i 2017 (Sletteland 2018).
Når det gjelder muligheter for å sette seg ut over egne moralske grenser, var det en betydelig andel som oppga at den som trakasserte dem var påvirket av alkohol eller andre rusmidler. Ruspåvirkning kan bidra til å senke terskelen for trakasserende oppførsel både fra gjester i hotell og restaurant, og fra overordnede og kolleger der sosiale arrangementer med alkohol er en del av kulturen på arbeidsplassen eller i bransjen.
Helse- og omsorgsarbeidere peker i hovedsak på pasientenes helsetilstand som økt risiko for seksuell trakassering. I de tilfellene hvor det er pasienter eller brukere med en diagnose som står bak, vil det kunne være snakk om ikke-intensjonelle handlinger der utøverens motivasjon er mer uklar. Likevel er det mange som svarer at de opplever pasientenes oppførsel som ubehagelig og krenkende. I relasjonen mellom pasient og helse- og omsorgsarbeider vil det formelt sett være en maktforskjell i favør av den ansatte, men når det gjelder risiko for å oppleve seksuell trakassering på jobb synes det likevel å være et kjønnsaspekt som virker på tvers av dette. Seksuell trakassering av ansatte ble likevel ikke oppfattet som noe stort problem blant arbeidsgiverne vi intervjuet, og spørsmål om hvordan dette skal håndteres, både individuelt og kollektivt, later til å være uavklart i sektoren.
Den neste risikofaktoren er knyttet til konteksten og handler om muligheter til å sette seg ut over eksterne grenser. Det handler blant annet om arbeidets art og måten det er organisert på, hvilke sexistiske holdninger som er akseptert og rutiner for å hindre og forebygge at seksuell trakassering skjer. Når det gjelder arbeidets art og måten det er organisert på, viser våre undersøkelser at ansatte i service- og helse/omsorgssektor, der arbeidet skjer «tett på» i direkte relasjon og uten fysiske barrierer mellom den ansatte og kunden eller pasienten, er særlig utsatt for seksuell trakassering fra disse. Dette er i tråd med hva tidligere undersøkelser fra disse bransjene har vist (Mulinari 2007; Yagil 2008; Hagen og Svalund 2019). O’Hare og O’Donohue (1998) peker særlig på alenejobbing som en organisatorisk faktor som bidrar til økt risiko for seksuell trakassering på jobb. Ansatte som jobber alene vil ofte være mer sårbare for truende adferd fra kunder og pasienter, og det vil ikke være noen vitner til det som skjer. De store andelene i hotell og restaurant (43 prosent) og i helse og omsorg (54 prosent) som jobbet alene da de ble utsatt for fysisk seksuell trakassering, vitner om risiko og økt sårbarhet for seksuell trakassering for ansatte som er alene på jobb i service- og helse/omsorgssektor.
Når det gjelder hvilke sexistiske holdninger som er akseptert på arbeidsplassen, viser våre undersøkelser i likhet med tidligere studier blant ansatte i hotell og restaurant (Folgerø og Fjeldstad 1995, Mulinari 2007, Yagil 2008) og kreative yrker (Kleppe og Røyseng 2016; Hennekam og Bennett 2017) oppfatninger om seksuell trakassering som en del av bransje- eller yrkeskulturen og noe som må tolereres som en del av jobben. Ulike oppfatninger av hva som er normalt og hva man må tåle av seksuelt ladede uttrykk og handlinger i ulike bransjer, vil gi variert risiko for at seksuell trakassering kan skje på arbeidsplassen uten at noen vil ta affære. Mange situasjoner vil havne i en gråsone, ansatte kan til og med aktivt fornekte at det er et problem (jf. Folgerø og Fjeldstad 1995). Slike mekanismer kan gjøre det vanskelig å ta tak i seksuell trakassering som et arbeidsmiljøproblem. Samtidig ga arbeidsgivere gjennomgående uttrykk for at de ikke anså seksuell trakassering som noe problem verken i egen virksomhet eller i bransjen generelt, noe som gir inntrykk av at seksuell trakassering i liten grad ble definert som et arbeidsmiljøproblem i forkant av #metoo.
Den siste faktoren er knyttet til muligheter for å overvinne motstand. O’Hare og O’Donohue (1998) peker her på jobbstatus som et viktig element. Kvinner i lavere posisjoner vil være mer utsatt enn kvinner i høyere posisjoner på grunn av mangelen på jobbrelatert makt over en potensiell trakasserer (ibid.). I våre undersøkelser er det en høyest andel blant legene med én av tre som oppga at det var en sjef med formelt lederansvar som var den som trakasserte dem fysisk, men også blant ansatte i hotell og restaurant og blant scenekunstnere oppga én av fire at det var sjefen som sto bak. Det illustrerer hvordan kvinner i en underordnet hierarkisk posisjon, på tvers av ulike bransjer og yrker, risikerer å bli utsatt for seksuell trakassering fra sine overordnede. Seksuell trakassering i hierarkiske relasjoner er et uttrykk for maktutøvelse som berører kjernen av feministisk teori omkring seksuell trakassering (Mc Laughin, Uggen og Blackstone 2012). Risiko knyttet til det å være i en lavere stilling med få muligheter til å utøve noen form for makt over den som utøver, må også relateres til den første faktoren i modellen til O’Hare og O’Donohue om utøverens motivasjon.
Jobbstatus favner imidlertid bredere enn posisjon i et stillingshierarki. Det er også relatert til hvilken status yrket har i arbeidsmarkedet, og yrkenes relative posisjon. I likhet med de nasjonale undersøkelsene i de skandinaviske landene (Arbetsmiljöverket 2015; SSB/Stami, NOA 2018; NFA 2018), viser våre undersøkelser at andelen som svarer å ha opplevd seksuell trakassering på jobb er relativt stor i lavstatusyrker i hotell- og restaurantbransjen og helse- og omsorgssektoren. Forskjeller i omfang mellom ulike yrkesgrupper og deler av arbeidsmarkedet var i liten grad tema i metoo-kampanjen, hvor de egne metoo-oppropene slik som #utentaushetsplikt, #nårdansenstopper, #stilleforopptak, #visyngerut og #nårmusikkenstilner, i all hovedsak var knyttet til høystatusyrker slik som leger og scenekunstnere. Forskjeller mellom ulike yrkesgrupper viser at relativ yrkesstatus er viktig i vurderingen av risiko for å bli utsatt for seksuell trakassering på jobb. Undersøkelsene blant leger og helse- og omsorgsarbeider gir et eksempel på betydningen av yrkenes relative posisjon i helsesektoren når det gjelder risiko for seksuell trakassering fra pasienter. Begge yrkesgruppene jobber med pasienter, men legene oppgir i mindre grad at de har vært utsatt for seksuell trakassering fra disse. Dette kan være fordi legene jobber med en annen type pasienter eller fordi de møter pasientene i andre situasjoner (ikke pleie) og tilbringer mindre tid sammen med hver enkelt. Forskjellene mellom disse yrkesgruppene kan også antyde hvordan institusjonelle hierarkier har betydning for risikoen for seksuell trakassering fra eksterne, som i dette tilfellet er pasienter. Det å ha en profesjon og en stilling det er knyttet autoritet til, synes å virke beskyttende.
Mulighetene til å overvinne motstand vil også være knyttet til sannsynligheten for at den ansatte melder ifra om tilfeller av seksuell trakassering på jobb. Samlet viser våre undersøkelser en tendens til at det er høye terskler for å melde ifra om dette. Frykt for hvilke konsekvenser det kan få for videre jobb- og karrieremuligheter, oppfatninger om at trakasseringen ikke er alvorlig nok eller at seksuell trakassering er normalt og må aksepteres som en del av bransje- eller yrkeskulturen, synes å være viktige årsaker. De som i størst grad begrunner dette med frykt for hvilke konsekvenser det vil få for dem er scenekunstnere og leger, som er yrkesgrupper med sterke faglige hierarkier og hvor personlige relasjoner i formelle og uformelle nettverk spiller en viktig rolle for karriereutvikling og jobbformidling. Uavhengig av årsak, er resultatet at den som trakasserer løper liten risiko for at det blir en formell sak som må løses på arbeidsplassen, eller som tas videre til behandling i rettssystemet. Regelverket kommer i liten grad til praktisk anvendelse for å forebygge og forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassene. Det kan bidra til å begrense den faktiske virkningen av metoo-kampanjen på norske arbeidsplasser, og seksuell trakassering forblir et individuelt, underkommunisert og skjult arbeidsmiljøproblem.
Takk til tidsskriftets redaktører og to anonyme fagfeller for gode råd og innspill. Takk til kolleger ved Fafo for samarbeidet i gjennomføringen av de empiriske undersøkelsene, og for verdifulle kommentarer til arbeidet med artikkelen.
Litteratur
Aftenposten 2017, 7. desember. «#utentaushetsplikt: 3600 norske leger og medisinstudenter bryter tausheten. Vil stoppe trakassering og maktmisbruk».
Arbeids- og sosialdepartementet 2005. Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=arbeidsmilj%C3%B8lov (Lastet ned 10.12.2019).
Arbetsmiljöverket 2015. Arbetsmiljön 2015. Arbetsmiljöstatistik. Rapport 2016:2 https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsmiljon-2015/arbetsmiljostatistik-arbetsmiljon-2015-rapport-2016-2.pdf (Lastet ned 29.03.2019).
Barne- og likestillingsdepartementet 2017. Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven). https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2017-06-16-51?q=likestillings%20og%20diskrimineringsloven (Lastet ned 10.12.2019).
Bondestam, Fredrik og Maja Lundqvist 2018. Seksuella trakasserier i akademin. En internasjonell forskningsöversikt. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Borchorst, Anette og Lise. R. Agustin 2017. Seksuel chikane på arbejdspladsen. Faglige, politiske og retlige spor. Aalborg: Aalborg Universitetsforlag.
Brantsæter, Marianne og Karin Widerberg (red.) 1992. Sex i arbeidet. Oslo: Tiden.
Bråten, Mona og Beate Sletvold Øistad 2017. Seksuell trakassering i arbeidslivet. Rapport 2017:09. Oslo: Fafo.
Bråten, Mona 2018. «En av seks medlemmer har opplevd seksuell trakassering», Tidsskrift for Den norske legeforening 138 (13).
Bråten, Mona og Beate Sletvold Øistad 2018. Seksuell trakassering i hotellbransjen i Skandinavia. Erfaringer fra tre hoteller i Danmark, Norge og Sverige. Rapport 2018:29. Oslo: Fafo.
Bråten, Mona og Jørgen Svalund 2018. Seksuell trakassering innen film-, TV-, scene-, musikk- og spillfeltet. Rapport 2018:39. Oslo:Fafo.
Carstensen, Gunilla 2012. «Gråzoner och sexuella trakasserier – reflektioner kring gränsdragningar och jämstaldhet i arbetslivet». I: Susanne Wigorts Yngvesson (red.) Privat på jobbet. Diskussioner om etik, lag och normer kring sexköp och porrkonsumtion kopplat til statlig tjänst. Stockholm: Krus, Kompetensrådet för utveckling i staten.
Carstensen, Gunilla 2016. «Sexual Harassment Reconsidered: The Forgotten Grey Zone», NORA – Nordic Journal of Feminist and Gender Research 24(4): 267-280. https://doi.org/10.1080/08038740.2017.1292314
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA 2019. Fakta om Arbejdsmiljø og Helbred 2018 i Danmark. http://nfa.dk/da/Arbejdsmiljoedata/Arbejdsmiljo-i-Danmark/Arbejdsmiljo-og-helbred-i-Danmark (Lastet ned 29.03.2019).
Ellingsæter, Anne Lise 1999. «Patriarkatet. Teori og kritikk». I: Fredrik Engelstad (red.): Om makt. Teori og kritikk. Oslo: adNotam Gyldendal.
EU Directive 2006. EU Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast). Official Journal of the European Union L 204/23. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex%3A32006L0054 (Lastet ned 10.12.2019).
Folgerø, Ingebjørg S. og Ingrid H. Fjeldstad 1995. «On duty – off guard: Cultural norms and sexual harassment in service organisations», Organization Studies 16 (2): 299-313. https://doi.org/10.1177/017084069501600205
Forsvaret 2019. MOST deskriptive resultater. https://forsvaret.no/aktuelt_/ForsvaretDocuments/MOST-resultater%20-%20endelige%20tall.pdf (Lastet ned 26.09.2019).
Fredriksson, Malin og Aida Alvinius 2019. «Organisationskultur och ledarstrategier i ljuset av #metoo», Arbetsmarknad & Arbetsliv 25 (2): 28-45. https://journals.lub.lu.se/aoa/article/view/20013/18045
Hagen, Inger Marie og Jørgen Svalund 2019. Vold, trusler og trakassering i helse- og sosialsektoren. Rapport 2019:32. Oslo: Fafo.
Hennekam, Sophie og Dawn Bennett 2017. «Sexual Harassment in the Creative Industries: Tolrance, Culture and the Need for Change», Gender, Work and Organization 24 (4): 417-434. https://doi.org/10.1111/gwao.12176
Kleppe, Bård og Sigrid Røyseng 2016. «Sexual Harassment in the Norwegian Theatre World», The Journal of Arts management, Law, and Society 46 (5): 282-296. https://doi.org/10.1080/10632921.2016.1231645
Latcheva, Rossalina 2017. «Sexual Harassment in the European Union: A pervasive but Still Hidden form of Gender-Based Violence», Journal of Interpersonal Violence 32 (2): 1821-1852. https://doi.org/10.1177/0886260517698948
McDonald, Paula 2012. «Workplace Sexual Harassment 30 Years on: A Review of the Literature», International Journal of Management Reviews 14 (1): 1-17. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00300.x
McLaughlin, Heather, Christopher Uggen og Amy Blackstone 2012. «Sexual Harassment, Workplace Authority, and the Paradox of Power», American Sociological Review 77 (4): 625-647. https://doi.org/10.1177/0003122412451728
Mulinari, Paula 2007. Maktens fantasier & servicearbetets praktik – arbetsvillkor inom hotel- och restaurantbranchen i Malmö. Linköpings Studies in Arts and Science No 414. Lindköpings universitet. Institutionen för Tema.
Nielsen, Mikkel B. mfl. 2017. «Sexual harassment in care work – Dilemmas and consequences: A qualitative investigation», International Journal of Nursing Studies 70:122-130. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2017.02.018
O’Hare, Elizabeth A. og William O’Donohue 1998. «Sexual Harassment: Identifying Risk Factors», Archives of Sexual Behavior 27 (06): 561-580. https://doi.org/10.1023/A:1018769016832
Pina, Afroditi, Theresa A. Gannon og Benjamin Saunders 2009. «An overview of the literature on sexual harassment: Perpetrator, theory, and treatment issues», Aggression and Violent Behavior 14: 128-138. https://doi.org/10.1016/j.avb.2009.01.002
Sletteland, Anja 2018. «Da #metoo kom til Norge. Et ufullendt normskifte mot seksuell trakassering», Tidsskrift for kjønnsforskning 42 (3): 142-161 https://www.idunn.no/tfk/2018/03/da_metoo_kom_til_norge
Spector, Paul E., Zhiqing E. Zhou og Xin-Xuan Che 2014. «Nurse exposure to physical and nonphysical violence, bullying and sexual harassment: A quantitative review», International Journal of Nursing Studies 51: 72-84. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2013.01.010
Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI)/Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø og helse (NOA) 2018. Nasjonal statistikk om arbeidsmiljø og helse. https://noa.stami.no/arbeidsmiljoindikatorer/psykososialtorganisatorisk/vold-mobbing-trakkasering/seksuell-trakassering/ (Lastet ned 10.12.2019).
Trygstad, Sissel C. mfl. 2014. Arbeidsforhold i utelivsbransjen. Vedlegg 3 Rapport 2014:02.
Oslo: Fafo. https://www.fafo.no/images/pub/2014/20349-vedlegg3.pdf
Yagil, Dana 2008. «When the customer is wrong: A review of research on aggression and sexual harassment in service encounters», Aggression and Violent Behavior 13:141-152. https://doi.org/10.1016/j.avb.2008.03.002
| 1 | Sletteland (2018) gir en oversikt over opprop fra ulike yrkesgrupper knyttet til metoo-kampanjen. |
| 2 | I Danmark kom imidlertid Borchorst og Agustin høsten 2017, omtrent samtidig med metoo-kampanjen, med en omfattende bok om seksuell trakassering på arbeidsplassen, basert på analyser av både faglige, politiske og rettslige spor. |
| 3 | Undersøkelsen i hotell og restaurant er gjennomført blant Fellesforbundets medlemmer og består av ulike yrkesgrupper slik som kokk, servitør, renholder, resepsjonist, bartender med flere. |
| 4 | Undersøkelsen i helse og omsorg er gjennomført blant Fagforbundets medlemmer som i hovedsak er pleie- og omsorgsarbeidere, undersøkelsen dekker ikke profesjonsyrkene slik som sykepleier, vernepleier, sosionom med flere. |
| 5 | Undersøkelsen blant utøvende og skapende scenekunstnere dekker følgende yrkeskategorier: Musiker, skuespiller, produsent, sanger, danser, regissør, scenograf/lys-/lyd/kostymedesign, dirigent, dramatiker, koreograf, komponist, sceneinstruktør, dramaturg og teknisk personell. |
| 6 | Undersøkelsen blant leger er gjennomført blant yrkesaktive medlemmer i Legeforeningen. |
| 7 | I undersøkelsen blant legene ønsket ikke oppdragsgiver for undersøkelsen at det skulle være anledning til utdypende beskrivelser i åpne svarfelt. |
Dette er en Open Access artikkel distribuert under vilkårene Creative Commons CC-BY-NC 4.0
DOI: https://doi.org/10.18261/issn.1891-1781-2020-01-03
