Opprinnelig publisert i spalten Forskning viser at... i Dagens Næringsliv 17.september 2016. Gjengitt med tillatelse.
Mange bedrifter iverksetter tiltak for å fremme likestilling og mangfold og å motvirke diskriminering.
Professor Frank Dobbin og kolleger ved Harvard-universitetet i USA har satt seg fore å kartlegge omfang og typer av tiltak, for å undersøke hvorvidt de virker. Kartleggingen viser at det finnes en stor bredde av tiltak, men også at det mangler på systematisk kunnskap om hva som virker og hva som ikke virker.
Spørsmålet de stiller, er om det ikke ofte er snakk om «best guesses» heller enn «best practices». De undersøker effekten av ulike tiltak i et stort antall virksomheter - gjennom statistisk analyse av sammensetningen av kjønn og etnisitet i lederstillinger, kombinert med data om personalpolitiske tiltak. Her finner de viktige forskjeller i tiltakenes effekt.
Tiltak basert på tvang og kontroll virker enten mot sin hensikt, eller ikke i det hele tatt.
En kritisk suksessfaktor er bedriftsledelsens motivasjon og oppslutning om tiltak. En annen forutsetning for suksess er bedriftenes åpenhet om jobbmuligheter.
Tiltak basert på tvang og kontroll virker enten mot sin hensikt, eller ikke i det hele tatt.
Mangler norsk forskning
Tilsvarende forskning på omfang, bredde og virkning av tiltak finnes ikke i Norge. Det er uheldig, fordi bedrifter som ønsker å fremme likestilling og mangfold og motvirke diskriminering, dermed mangler en «verktøykasse» å plukke fra.
Bedriftene mangler informasjon om hva de bør satser på og hvilke betingelser som må være tilstede for å skape endring.
Basert på Dobbin og kollegers konklusjoner om at ledelsens oppslutning og motivasjon er viktig, kan vi likevel tillate oss noen forskningsbaserte «gjetninger». Norske næringslivsledere blir presentert for en lang «smørbrødliste» med tiltak for å fremme kjønnsbalanse i toppledelsen (i topplederundersøkelsen som er gjennomført av CORE-senteret ved Institutt for samfunnsforskning). Vi finner klare forskjeller i hvilke tiltak de tror vil virke og hvilke de har mindre tro på. Topplederne har særlig stor tro på
- å iverksette aktive rekrutteringstiltak
- å bevisstgjøre kvinner om karrierebygging.
Det topplederne tror er minst viktig for å få bedre kjønnsbalanse i toppledelsen, er kjønnskvotering til styrer og fortrinnsrett for kvinnelige søkere ved lik kompetanse. Som en digresjon kan det nevnes at svært få, særlig blant kvinnene, tror at lederutviklingsprogram for kvinner er viktig for å fremme kjønnsbalanse i toppledelsen.
Hjelper «kvinnetiltak»?
Hva forteller dette oss? For det første at vi trenger å vite mer om hva en aktiv rekrutteringspolitikk betyr i praksis - og om en aktiv rekrutteringspolitikk kan levere endret kjønnsbalanse på toppen og ikke bare «gode gjetninger».
For det andre er det interessant at særlig få kvinner har tro på lederutviklingsprogram for kvinner. Hvor stort er omfanget av «kvinnetiltak» - og hva kan de vise til av effekt?
For det tredje: hva kan den lave oppslutningen om fortrinnsrett og kvotering bety for tiltakets effektivitet? Vi vet at reguleringen av kjønnsbalanse i bedriftsstyrer har ført til flere kvinner i styrene, men også at kjønnsbalanse i styrene ikke har ført til flere kvinner i toppledelsen av bedriftene.
Vi trenger mer kunnskap for å utstyre bedriftenes «verktøykasse» – ikke med gode gjetninger, men med «beste praksis».