Trenger nye verktøy

To kvinner med asiatisk bakgrunn vil sjekke inn på et hotell i Oslo sentrum. Den ene kvinnen har bostedsadresse i samme by. Hotellet har retningslinjer som gir personalet adgang til å avvise personer med bostedsadresse i Oslo og omegn. Når kvinnene ber om en forklaring på hvorfor de blir nektet rom, opplyser resepsjonisten om retningslinjene, og at bakgrunnen er at hotellet vil unngå prostituerte eller narkomane som tar inn på hotellet for å lage bråk.

Kvinnene klager seinere inn hotellet til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), og får i uttalelsen fra ombudet medhold i klagen. Det samme får de i Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak i saken. Men hva slags diskriminering er det egentlig de har blitt utsatt for? Etnisk diskriminering eller kjønnsdiskriminering?

– Begge deler, understreker professor Hege Skjeie. Det de to kvinnene opplevde, da de uten videre ble betraktet som «prostituerte», er et eksempel på hva flerdimensjonal diskriminering kan innebære.

Sammenvevde grunnlag

Skjeie leder forskningsprosjektet Gender equality, cultural diversity, religious pluralism: State policies and feminist interventions, som avsluttes våren 2010. Hennes eget delprosjekt har vært en studie av hvordan flerdimensjonal diskriminering håndteres i diskrimineringslovgivningen og i håndhevingsapparatet. Flerdimensjonal diskriminering er et ganske nytt tema i diskrimineringsjusen. Det finnes få studier av hvordan slik diskriminering blir behandlet i juridisk praksis. Og de som finnes, forteller om få saker. I prosjektet drøfter hun også praksisen til Likestillings- og diskrimineringsnemnda, der hun selv var medlem gjennom den første fireårsperioden.

– Det blir tett på. Men jeg tror nærheten til selve praksisfeltet har vært viktig for å løfte kunnskapsstatusen om flerdimensjonal diskriminering. Jeg har prøvd å skille mellom «samtidige», «sammensatte», og «sammenvevde» diskrimineringsformer. Men dette er ikke rene former – jussen bidrar til å etablere skillene, når de konkrete sakene blir prøvd, sier Skjeie, og utdyper:

– I saken med de to kvinnene som blir nektet hotellrom, har håndhevingsorganene konstatert at det var selve kombinasjonen av kjønn og etnisk bakgrunn som var grunnlag for avvisningen. Ikke kjønn i og for seg, eller etnisitet i og for seg, men selve sammenvevningen av disse to.

Kjønn og alder samtidig

En annen sak hos ombud og nemnd viser hva diskriminering på to samtidige grunnlag kan innebære. En kvinne søkte en heltidsstilling i et brannvesen der hun allerede hadde en deltidsansettelse. I jobbutlysningen søkte man spesifikt etter en person mellom 22 og 35 år. Jobben gikk til en yngre mann, og kvinnen, som var i slutten av trettiårene, mente seg diskriminert både på grunnlag av alder og på grunnlag av kjønn.

Arbeidsgiver kunne ikke dokumentere at mannen som fikk jobben var bedre kvalifisert. Dersom hun var like godt kvalifisert som ham, skulle hun etter kvoteringsbestemmelser i avtaleverket vært innstilt til jobben.

– I denne saken er selve alderskravet i utlysningen i strid med loven. Så enkelt er det, og det aksepterte også arbeidsgiver. Da kunne man eventuelt mene at saken også var ferdig med det; at den uretten hun opplevde, nå var «reparert». Men kvinnen mente seg også diskriminert på grunnlag av kjønn. Da bør klagen prøves slik, mener Skjeie.
Likestillings- og diskrimineringsnemnda fant at begge diskrimineringsforbudene var brutt – både forbudet mot diskriminering på grunn av alder og på grunn av kjønn.

Saken ble brakt inn for domstolene, med krav om oppreising og erstatning. Tingrettsdommen, som nettopp er kommet, gir kvinnen medhold i at hun ble diskriminert på begge grunnlag.

– Så vidt jeg vet, er dette den første dommen som omhandler flere samtidige diskrimineringsgrunnlag. Og det er en grundig dom, som tydelig viser realiteten i klagen om både alders- og kjønnsdiskriminering, kommenterer Skjeie.

Økt bevissthet, men uendret politikk

Bevisstheten om flerdimensjonal diskriminering har blitt større de siste årene. Det er en politisk målsetting at lovverket skal gi vern mot slik diskriminering.

– Da man slo sammen Likestillingssenteret, Likestillingsombudet og Senter mot etnisk diskriminering til det nye Likestillings- og diskrimineringsombudet i 2006, var behovet for å møte flerdimensjonal diskriminering et sentralt argument for omorganiseringen, forteller Skjeie. Hun mener at også EUs utvidete vern mot diskriminering siden 2000 har bidratt til å øke bevisstheten hos norske lovgivere. EUs likebehandlingsdirektiver har ikke egne bestemmelser om diskriminering på flere grunnlag. Men de anerkjenner likevel at det kan være interaksjon mellom de ulike diskrimineringsgrunnlagene.

Samtidig får Skjeies gjennomgang av flere lovgivningsprosesser på diskrimineringsfeltet henne til å konkludere med at det ikke finnes noen systematisk politisk linje for å møte flerdimensjonal diskriminering.

– Det blir lett en form for skinnopptatthet. Temaet nevnes, men utdypes sjelden. Man sier for eksempel at «kvinner med minoritetsbakgrunn kan utsettes for dobbel diskriminering». Men man klarer i liten grad å konkretisere hva denne utsattheten består i, og hvordan man best verner mot flerdimensjonal diskriminering, sier hun.

– Vi ser det samme i dag, når for eksempel det regjeringsoppnevnte Diskrimineringslovutvalget, i et nytt forslag til en felles diskrimineringslov, ikke ønsker å foreslå en egen bestemmelse om diskriminering på flere grunnlag. I stedet legger man – igjen – hele problemkomplekset i fanget til håndhevingsorganene, og mener de får løse problemet gjennom konkrete vurderinger i hver enkelt sak. Men folk trenger selvfølgelig å vite at diskriminering på mer enn ett grunnlag også er forbudt. Bare det kan være god nok grunn for å skrive dette diskrimineringsvernet inn i lovteksten, mener Skjeie.

Få saker hos LDO

LDO har behandlet relativt få saker som tar utgangspunkt i slike klager. Dette til tross for at det i ombudets mandat står at det «skal se de ulike diskrimineringsgrunnlagene i sammenheng og utvikle tverrfaglig kompetanse og evne til å håndtere multippel diskriminering og diskriminering i skjæringspunktet mellom kjønn og andre diskrimineringsgrunnlag».

– I det juridiske kan det være vanskelig å få grep om flerdimensjonaliteten. En europeisk studie viser for eksempel hvordan diskrimineringsforholdet ofte «siles», slik at klagen ender opp med bare å fremme det grunnlaget der diskrimineringsvernet er sterkest, eller bevissituasjonen enklest. Et eksempel på dette, hadde vært om den norske «brannvesen»-saken hadde stoppet opp ved aldersdiskrimineringen i utlysningsteksten.

– Hijabforbud er sammensatt diskriminering

I håndhevingen av den norske diskrimineringslovgivningen ses forbud mot hijab på arbeidsplassen gjerne som en sammensatt form for diskriminering. Retten til å gi uttrykk for religiøs tilhørighet blir da tolket i en kontekst av lik rett til lønnsarbeid.

– Et forbud mot religiøse hodeplagg på jobb, vil ramme muslimske kvinner særlig sterkt. Forbud mot hijab på arbeidsplassen kan med andre ord konkretisere hvordan kvinner med minoritetsbakgrunn kan utsettes for dobbelt diskriminering, om vi går tilbake til det som er en vanlig formulering i policy-dokumenter, sier Skjeie.

I mange andre sammenhenger oppfattes hijab i stedet som en form for konflikt mellom religionsfrihet og likestilling. Hijaben ses som et kvinneundertrykkende symbol, og «likestillingshensyn» blir dermed en grunn for å akseptere den religiøse diskrimineringen.

– Når det refereres til likestillingshensyn i de nye kontroversene om forbud mot hijab i politiet, i domstolene, eller på skolene, er det ofte i denne betydningen. Men det er altså ikke en slik forståelse Stortinget har oppfordret til gjennom diskrimineringslovgivningen, og det er ikke en slik forståelse håndhevingsorganene har lagt til grunn i ulike hijab-saker, understreker Skjeie.

– Likevel: Når Justisdepartementet og Likestillings- og diskrimineringsombudet ikke er enige om hvordan politiets uniformsreglement står seg i forhold til diskrimineringsvernet, er de både uenige om hvilke begrensinger i religionsfriheten som er nødvendige og rimelige i forhold til nøytralitetshensyn, og om hvordan forbudet mot kjønnsdiskriminering får betydning. Justisdepartementet er, alt i alt, ikke så opptatt av det siste, men tolker uansett diskrimineringsvernet på en annen måte. Det har departementet formelt sett anledning til, men det kan også ha en videre virkning, sier Skjeie.

Ikke bare i Norge

Hun tror mange arbeidsgivere er godt informert om at hijaben har et diskrimineringsvern.

– Men her er det lett å begynne å tenke på en annen måte, for eksempel at «nøytralitet» er et gangbart argument over alt, eller at nøytralitet trumfer forbudet mot kjønnsdiskriminering. Så hevdes det av og til at hijab-kontroverser «tar fokus bort fra det som virkelig er viktig», det vil si inkludering gjennom arbeid og utdanning. Men det er jo nettopp adgang til lønnsarbeid som er sentralt slik lovene har blitt håndhevet av ombud og nemnd. Forbud mot religiøse hodeplagg kan utestenge folk fra lønnsarbeid. Og slike forbud rammer en bestemt gruppe kvinner særlig sterkt. Det er det som er den sammensatte diskrimineringen i hijab-sakene, understreker Skjeie.

 Skjeie mener at en mangelfull forståelse av flerdimensjonal diskriminering er et alvorlig problem.

 – Det er ikke bare i Norge vi har dette problemet, dette er rett og slett en vanskelig utfordring. Men punkt én er selvfølgelig å ha en lovgiving som åpner for å tenke på tvers, selv om ulike diskrimineringsgrunnlag beskyttes gjennom ulike lover. For håndhevingsapparatet blir det uansett en utfordring å utvikle verktøyet. Det er de som må sørge for at vernet mot flerdimensjonal diskriminering blir reelt, avslutter Skjeie.