«Kvinners andel av menns lønn er nå på 87 prosent, målt som lønnsforskjeller i timelønn. Fram til midten av 1980-årene var det en kraftig reduksjon i timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn, men i de siste tiårene har utviklingen stort sett stått stille.
Årsakene til kjønnsforskjellene i timelønn er mange og sammensatte. Kjønnforskjeller i lønn er størst blant to grupper: blant fagutdannede og blant dem med høy utdanning. Menn med fagutdanning tjener langt bedre enn kvinner med fagutdanning. Dette forklares blant annet med at mannsdominerte fagutdanninger typisk fører til bedre betalte jobber i privat sektor, mens kvinnedominerte fagutdanninger fører til dårligere betalte jobber innenfor helse og omsorg i offentlig sektor. Blant høyt utdannede finner vi typisk menn i høytlønnede jobber i privat sektor og kvinner i relativt sett dårligere lønnede jobber i offentlig sektor. Det er faktisk slik at også timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn stiger høyere i inntektsfordelingen, også når vi betrakter forholdsvis like kvinner og menn. Menn får altså høyere avkastning av sin investering i utdanning og arbeidsliv over hele lønnsfordelingen, men mest på toppen.
Menn får altså høyere avkastning av sin investering i utdanning og arbeidsliv over hele lønnsfordelingen (...).
Rundt en fjerdedel av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn som har like lang utdanning og er i samme alder, kan føres tilbake til lønnsforskjeller mellom næringer. Imidlertid finnes det kjønnsforskjeller også innad i næringer. Finansnæringen har de største timelønnsforskjellene, der kvinner tjener bare 70 prosent av menns lønn.
Det er imidlertid også andre faktorer enn hvor man befinner seg på arbeidsmarkedet som har betydning for det vedvarende lønnsgapet. Barn betyr fortsatt relativt mye for timelønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Timelønnsforskjellen mellom mødre og fedre er over dobbelt så stor som forskjell i timelønn mellom kvinner og menn uten barn. Kvinner er altså i ferd med å ta igjen menn når det gjelder utdanning og yrkeserfaring, men når kvinner og menn med samme humankapital og familiesituasjon sammenlignes, er lønnsforskjellen fortsatt til stede, og gapet innad i yrker og næringer ser ut til å øke.»
Utdraget er hentet fra den nye boken Ulik likestilling i arbeidslivet fra Core – kjernemiljø for likestillingsforskning. Det gir et bilde av ståa i likelønns-Norge. Men hva skal til for å komme videre?
Vi har spurt to av bokens bidragsytere, den første er Core-leder Mari Teigen:
– Hvorfor har vi ikke likelønn i Norge?
– Det er ikke mulig å trekke fram en bestemt årsak. Men det er liten tvil om at en viktig grunn til kvinner tjener mindre enn menn i gjennomsnitt skyldes at yrker verdsettes ulikt i ulike deler av arbeidsmarkedet. I tillegg, og ikke uavhengig av det som allerede er sagt, bidrar det kollektive norske forhandlingssystemet slik det er organisert til å opprettholde kjønnsgapet i lønnsforskjellene. I hvert fall i det mønsteret vi ser det i Norge. Forhandlingssystemet er bygd opp slik at det er de såkalte frontfagene som forhandler først og legger premissene for lønnsforhandlingene i andre næringer. Frontfagene, eller de konkurranseutsatte næringene, er i stor grad mannsdominerte. Dette medfører at lønningene i de kvinnedominerte næringene til en viss grad relaterer seg til at de ikke skal drive lønningene ytterligere opp i konkurranseutsatt industri, sier Teigen.
– Er likelønn et realistisk mål og et godt mål?
– Det er vanlig å operere med flere mål når det er snakk om likelønn. Man skiller særlig mellom timelønnsforskjeller og bruttolønnsforskjeller. Timelønnsforskjellene viser forskjellene i menns og kvinners lønn når alt annet likt. Da tjener kvinner cirka 85 kroner for hver hundrelapp en mann tjener. Men om vi ser på bruttlønnsforskjellene blir bildet tydeligere. Da tjener kvinner mindre enn 70 kroner for hver hundrelapp menn tjener. Dette har stor betydning for kjønnsforskjeller i arbeidslivet og for forhandlingsmakt i en familie. Den som tjener minst har som oftest minst å tape på å redusere arbeidsinnsatsen.
– Jeg tror også at likelønn er viktig om en skal få flere menn til å velge kvinnedominerte yrker.
– Likelønn er etter mitt syn ikke bare et godt mål, men også en nøkkel for å fremme likestilling. Det handler om verdsettingen av yrker, for eksempel å fremheve betydningen av arbeidet som utføres i helse og omsorg, og i utdanningsinstitusjonene. Men jeg tror også at likelønn er viktig om en skal få flere menn til å velge kvinnedominerte yrker. I tillegg til at det å krysse «kjønnsbarrierer» kan være utfordrende, er det mye som trekker i en annen retning når også arbeid i mange av de kvinnedominerte yrkene er dårligere betalt.
– Hvis likelønn er et mål, hva må til for å oppnå det?
– NOUen om likelønn og regjeringens likelønnsmelding pekte mot det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og argumenterte for at mindre kjønnsdeling vil gi mer likelønn. Jeg argumenterer for at mer likelønn vil føre til mindre kjønnsdelte strukturer. Poenget er vel at prosessene samvirker. Arbeidslivets parters engasjement for problematikken er utvilsomt viktig. Endrede rekrutteringsbehov innenfor ulike bransjer, vil uten tvil også kunne virke inn på om det blir mulig å få til endring i lønnsgapet mellom kvinner og menn eller ikke.
Cathrine Holst, bidragsyter i boken, førsteamanuensis ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, UiO:
– Hvorfor har vi ikke likelønn i Norge?
– Jeg har sett på hva som kjennetegner norsk debatt om tiltak for likelønn. For å se på dette har jeg analysert to likelønnsutredninger og synspunkter som kom opp i høringsrunden etterpå. Jeg er særlig opptatt av hvordan aktørenes oppfatninger av «den norske modellen» for lønnsdannelse og lønnsforhandlinger legger rammer for hva de mener. De som er kritiske til det ene eller andre likelønnstiltaket, for eksempel kvinnepott eller strengere likelønnslovverk, begrunner det ofte med at det strider mot eller vil svekke den norske modellen. Motsatt er tilhengere av likelønnstiltak opptatt av å vise at tiltakene ikke går på tvers av modellen, men snarere innebærer en styrking og modernisering av den.
– Jeg kan ikke si noe direkte om hvordan denne rammen for debatten påvirker den faktiske lønnsutviklingen for kvinner og menn. Men at den påvirker hvilke tiltak som luftes og drøftes og hvordan, er helt sikkert – både på godt og vondt. På den ene siden «går gardinen ned» hos mange bare det antydes innskjerpelser i lovgivning mot lønnsdiskriminering. I henhold til den norske modellen skal lønn bestemmes etter forhandlinger mellom partene i arbeidslivet, og ikke reguleres gjennom lov. På denne bakgrunnen har ikke bare arbeidsgiversiden, men også LO, tradisjonelt vært skeptisk til en bestemt type likelønnstiltak. Mer generelt har de vært skeptiske til argumentasjon for likelønn som gjør den norske forhandlingsmodellen til en del av problemet. Vi så dette sist i høringsuttalelsene i kjølvannet av Likelønnskommisjonens (2008) rapport.
– På den annen side, at den norske modellen er utgangpunktet har kanskje også bidratt til en mer differensiert og kreativ tilnærming til likelønnstiltak sammenlinet med hva vi finner i internasjonal litteratur. For det første bringes familiepolitikken inn. Familiepolitiske tiltak, for eksempel økt fedrekvote som Likelønnskommisjonen foreslo, kan bidra til lønnsutjevning uten at partene føler sine forhandlingsrettigheter truet. For det andre prøver man å bringe likelønnsspørsmålet inn i partsforhandlingene. Et eksempel er Likelønnskommisjonens oppfordring til partene om et likelønnsløft for utvalgte kvinnedominerte grupper i offentlig sektor.
– Er likelønn et realistisk mål og et godt mål?
– Det er helt klart et problem i likelønnsdebatten at debattantene til dels snakker forbi hverandre fordi de legger ulike ting i målet om likelønn. Noen mener likelønn i betydningen «lik lønn for arbeid av lik verdi» og fravær av såkalt verdsettingsdiskriminering. Verdsettingsdiskriminering innebærer lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som skyldes at kvinners arbeid verdsettes lavere fordi det er kvinner som gjør det.
Noen snakker i realiteten om likelønn som «lik lønn for samme arbeid», det vil si fravær av direkte lønnsdiskriminering. Andre igjen snakker om kvinners lavere gjennomsnittslønn relativt til menns som et «likelønnsproblem». Men det er jo selvsagt mange årsaker til dette lønnsgapet som ikke nødvendigvis har med diskriminering å gjøre, for eksempel knyttet til at kvinner jobber i andre sektorer og har andre stillinger enn menn. Det er ikke rett eller feil å definere likelønn slik eller slik, men man bør vite at det finnes ulike betydninger. Og det er en fordel for diskusjonen om aktørene klargjør overfor hverandre hvilken definisjon de legger til grunn. Når det gjelder realismen i likelønnskrav, så er vel de varierende.
– Det er helt klart et problem i likelønnsdebatten at debattantene til dels snakker forbi hverandre fordi de legger ulike ting i målet om likelønn.
– Et mål om fravær av direkte lønnsdiskriminering burde for eksempel være relativt uproblematisk og oppnåelig. Målet om «lik lønn for arbeid av lik verdi» er mye mer vrient. Det er ikke uten videre enighet om hvordan vi best kan måle den objektive verdien av ulike typer arbeid. Målet om å redusere verdsettingsdiskriminering i lønnsdannelsen kan dessuten komme i konflikt med produktivitetshensyn, men også fordelingshensyn. For eksempel: Hvis utdanningslengde er et mål for et arbeids verdi, bør kanskje lønnen blant sykepleiere, et kvinnedominert yrke, økes. På den måten vil sykepleiere tjene like mye som ingeniører med like lang utdanning. Men hva er viktigst: Høyere lønn for en kvinnedominert utdanningsgruppe eller økt lønn for lavtlønte?
– Hvis likelønn er et mål, hva må til for å oppnå det?
– Det kommer altså an på hva du mener med likelønn. Generelt kom både Likelønnskommisjonen og mange av høringsinstansene opp med interessante forslag. Forslagene gir de politiske partiene og partene i arbeidslivet en hel del å ta fatt i – dersom dette er noe de ønsker å prioritere, da.
