Likestillingsprat er karrierestopper i oljebransjen

Hvorfor er kjønn et ikke-tema når ledere i oljebransjen, både kvinnelige og mannlige, forteller om sin vei til toppjobben?

Det er et av spørsmålene som besvares i to nye forskningsartikler publisert i antologien Bodies, Symbols and Organizational Practises: the Gendered Dynamics of Power. En bok som tar tempen på ubevisste og kjønnede maktstrukturer i norsk næringsliv.

Olje- og gassindustrien er nummer to på listen over bransjene i norsk arbeidsliv med minst likestilling på ledernivå. Mens vi finner 16 prosent kvinner i toppledergrupper, er det kun 9 prosent kvinner i mellomlederposisjoner, ifølge CORE topplederbarometer.

Likevel bruker lederne et kjønnsnøytralt språk når de forteller om sin vei til toppen.

– Kvinnene jeg har intervjuet snakker ikke om menn og kvinner, men om ansatte. Dette språket er veldig gjennomført. Siden det ikke er mange kvinner i industrien, blir de opptatt av å nedtone sin rolle som kvinne, sier Marit Aure, førsteamanuensis ved Institutt for samfunnsvitenskap, UIT Norges arktiske universitet.

Må «avkjønne» seg

Aure har intervjuet en rekke kvinnelige toppledere i tre multinasjonale selskaper i den norske petroleumsindustrien. Når Aure spør kvinnene om hvorfor nettopp de endte som ledere, forteller de om rekrutteringsprosesser bygget på gjennomsiktighet, kjønnsnøytralitet og individuell kompetanse.

– Mange av kvinnene forteller at de ikke hadde planlagt å bli ledere, men at «det bare ble sånn». De beskriver hvordan de ble identifisert som talenter tidlig i karrieren. Det ga dem stadig nye muligheter og utfordringer i organisasjonen.

– Hvordan forklarer kvinnene den skjeve kjønnsbalansen i oljesektoren?

– Når de er så opptatt av å snakke kjønnsnøytralt, blir det fort de tradisjonelle forklaringene, sier Aure.

– At det har vært sånn fra gammelt av, men at nå er det i ferd med å endre seg. Blant annet fordi det finnes flere kvinner med høyere utdanning.

– Siden det ikke er mange kvinner i industrien, blir de opptatt av å nedtone sin rolle som kvinne.

Hun påpeker samtidig at de kvinnelige lederne på ingen måte tror at den skjeve kjønnsfordelingen vil rette seg opp av seg selv. De har et bevisst forhold til kjønn og vet godt at det er kjønnede strukturer i bedriften, mener hun.

Tidligere forskning har påpekt hvordan homososiale strukturer, eller uformelle relasjoner mellom menn, i mannsdominerte sektorer, skaper nettverk og informasjonsdeling mellom menn.

– De kjønnede maktstrukturene handler ikke nødvendigvis om direkte diskriminering. Ledere har imidlertid en tendens til å hjelpe folk som likner seg selv frem i organisasjonen. Og fordi det tradisjonelt har vært flest menn i lederposisjoner, kan dette forhindre at kvinner klatrer på karrierestigen.

I mannsdominerte organisasjoner blir man også svært synlig som kvinne, forteller Aure. Det kan ligge et «mistankens slør» over en kvinne som blir forfremmet og får lederposisjon: Kanskje skjer det fordi hun er kvinne, og ikke fordi hun har gjort en god jobb?

– Derfor er kvinnene veldig opptatt av å snakke om kompetanse, utdanning, og erfaring. De vil ikke skape inntrykk av at det er noe annet som har hjulpet dem frem.

Aure tolker det kjønnsnøytrale språket de bruker som at de kvinnelige lederne i oljebransjen er nødt til å «avkjønne» seg for ikke å stå i fare for å først og fremst være kvinne, i organisasjonen .

En ingeniør blir ofte forstått som en mann, mens en kvinnelig ingeniør blir mest en kvinne, forteller hun. De kvinnelige lederne snakker kjønnsnøytralt for å kontre slike stereotypier.  

– Dette er ikke noe de gjør for å komme seg frem, noe man ofte får inntrykk av i forskningslitteraturen. Det er heller en strategi for å gjøre kjønn mindre betydningsfullt, sier Aure.

Kjønnsnøytral rekruttering?

Mange av lederne Aure har intervjuet har gjennom karrieren vært involvert i en rekke rekrutteringsprosesser. Aure ville finne ut av hvordan kvinnene oppfattet rekrutteringsprosessen fra den andre siden av bordet, når de selv har ansvar for å rekruttere nye talenter inn i bedriften. 

– Her står de overfor et dilemma. De beskriver rekrutteringsprosessen som kjønnsnøytral – det er veldig viktig. Hvis de sier noe annet høres det ut som kvinner eller minoriteter er kommet i posisjoner på en ikke-legitim måte, sier hun.

– Samtidig vet de at det ikke vil bli flere kvinner eller mer mangfold i organisasjonen om ikke de gjør noe med situasjonen.

Ledere og rekrutteringsansvarlige løser dilemmaet ved å ta i bruk en form for seminøytrale, men kjønnssensitive, rekrutteringsstrategier: Man finner måter å rekruttere på som sikrer kvinner og menn like muligheter, uten at likestilling er et kriterium i rekrutteringsprosessen.

– Lederne snakker åpent om at økt mangfold er et mål, og her inngår kjønn som en av komponentene.

– Noen av kvinnene jeg intervjuet viste for eksempel til at alle mennesker har en tendens til å praktisere homososial rekruttering. Det betyr at man er tilbøyelig til å se etter personer som ligner seg selv. Kvinnelige rekrutteringsansvarlige kan begrense homososial rekruttering blant menn. 

Aure forklarer at lederne forstår likhet som mulighetslikhet mer enn resultatlikhet: Det er viktig at ingen forhold hindrer kandidater i å ha like muligheter. For eksempel at menn som ansetter andre menn styrer og utvikler bransjen, eller at menns spesifikke erfaringer verdsettes høyere enn kvinners.

På tross av det kjønnsnøytrale språket, finnes det ifølge Aure, elementer i den seminøytrale rekrutteringspraksisen som har likheter med feministisk politikk. Praksisen legger til rette for at kvinner skal kunne hevde seg, mener hun.

– Lederne snakker dessuten åpent om at økt mangfold er et mål, og her inngår kjønn som en av komponentene.

Selvkonserverende maktstrukturer

Det var først etter å ha snakket med de kvinnelige lederne at Aure forstod hva slags teoretisk innfallsvinkel som best kunne forklare hvordan de forstår sin egen karriere: Bibelen.

– Ideen om å bruke Bibelen som en fortolkningsramme kom da kvinnene beskrev sin egen karriereklatring som en skapelsesberetning. Som om guds – eller bedriftens – styrelse førte dem inn i ledelsesposisjonen.

For å rettferdiggjøre sin egen rolle og strukturene i organisasjonen, er det nærmest som om de ansatte opphøyer organisasjonen og dens ledere til noe guddommelig, forteller Aure. De ser på hierarkiet i selskapet som et produkt av et meritokrati, der man ansetter og forfremmer personer på bakgrunn av kompetanse og talent.

– Dersom man plutselig begynner å stille spørsmålstegn ved beslutninger, og snakke om strukturer og makt, rakner forståelsen av organisasjonen som rettferdig. Derfor er det viktig å holde på forklaringen som vektlegger meritokratiske verdier, sier Aure.

Aure mener derfor at det teologiske perspektivet kan hjelpe oss å forstå hvorfor maktstrukturene i organisasjonene ofte bevarer seg selv.

– En teologisk lesning av organisasjonen får frem at lederne skjuler hierarkier og strukturer når de snakker om organisasjonene.

Selskapene har dessuten gitt lederne mange muligheter, og mange føler både takknemlighet og lojalitet til organisasjonen. Derfor har de interesse av å forsvare den mot kritikk, legger hun til.

Ingeniør + leder = maskulint

Men er det bare kvinnene i oljebransjen som er opptatt av å bruke et kjønnsnøytralt språk når de snakker om egen karriere?

Nei, svarer Maria Dockweiler, likestillingskonsulent ved Syddansk Universitet i Danmark. Hun har sammen med forskerne Øystein Gullvåg Holter og Lotta Snickare intervjuet mannlige ledere i oljesektoren, og spurt dem om hvorfor og hvordan de ble ledere. Deres forklaring er svært lik kvinnenes.  

– Mennene bygger sin identitet på det å være «kompetente menn», sier Dockweiler.

– De forklarer kjønnsubalansen ved å referere til ingeniøryrket og ledelse som naturlige deler av menns identitet.

I likhet med Aures informanter er dermed de mannlige ledernes karrierefortellinger også kjønnsnøytrale. Å diskutere mangelen på kvinner som et diskrimineringsproblem ville tilsi at de mannlige lederne har en fordel i kraft av sitt kjønn. Det betyr at de kanskje ikke har fått jobben utelukkende som et resultat av sin kompetanse, forklarer Dockweiler.

Dette ville ikke bare utfordret mennenes syn på selskapene som objektive og transparente: det ville også underminere deres egen identitet som kompetente og maskuline menn.

– Samtidig som mennene snakker kjønnsnøytralt, forklarer de kjønnsubalansen i industrien ved å referere til ingeniøryrket og ledelse som naturlige deler av menns identitet. De oppfatter yrket som maskulint, sier Dockweiler.  

Nedbemanning utfordrer holdninger

Aures studie ble foretatt før fallet i oljeprisene. Dockweiler, Holter og Snickare gjorde derimot sine intervjuer mens selskapene stod midt i en nedbemanningsprosess som følge av oljeprisfallet.

Forskerne ønsket å finne ut av hva som skjer med ledernes oppfatninger av egen karriere og organisasjon i en uvanlig og vanskelig situasjon.

– Nedbemanningen skapte rom for å se seg selv, makt, og oljebransjen på en ny måte, sier Dockweiler.

Hun og kollegene bruker intervjuene med to mannlige ledere, James og Thomas, som eksempler. Mens James mistet sin lederjobb, forble Thomas i sin posisjon og fikk selv ansvar for å si opp folk.

På tross av ulike roller i nedbemanningsprosessen, begynte begge å tvile på organisasjonens integritet og gjennomsiktighet – noe de tidligere hadde tatt for gitt. Her forteller både Thomas og James om en følelse av maktesløshet, med viten om at enkelte beslutninger blir gjort i lukkede rom, innenfor en liten ledergruppe.

– James opplevde situasjonen som totalt degraderende og urettferdig. Thomas følte på sin side at han ikke hadde fått god nok informasjon av ledelsen om hva som var målet med nedbemanningene og hva et minimum av antall ansatte skulle være, forteller Dockweiler.

– Det er interessant at vi har snakket med hvite velutdannede menn, som sier det er nokså tilfeldig at de havnet i lederposisjon i oljebransjen.

Forskerne konkluderte likevel med at nedbemanningene ikke endret mennenes faktiske atferdsmønstre mye. 

– På tross av ekstremt tap av makt og posisjon for James, klamrer han seg til forståelsen av seg selv som leder og kompetent mann i nettopp denne bransjen. Han blir derfor i jobben sin, med håp om å bli forfremmet igjen en dag, sier Dockweiler.

– Dersom et menneske sitter fast i en forståelsesramme, er det helt utrolig hva de kan tåle. De har sterk tro på organisasjonen og yrket, og den er sammenvevd med deres egen identitet.

Kjønn må få et språk

Marit Aure mener det er nødvendig å snakke mer åpent om kjønnsdynamikk og maktstrukturer innad i oljebransjen. Hun har observert hvordan det har blitt vanlig å anta, særlig blant unge, at det økende antallet kvinner med høyere utdanning automatisk vil føre til likestilling i arbeidslivets mannsbastioner.

– Mange mener også at dersom det ikke skjer, er det på grunn av kvinners egne valg.

Realiteten er en ganske annen, mener Aure, som understreker at faktorer som kjønn, funksjonsnivå, etnisitet og familiebakgrunn spiller inn.

– Det er ikke sånn at alle får de samme mulighetene i arbeidslivet. Det er det jeg har forsøkt å vise: Det finnes mekanismer som gjør at noen sluses opp i organisasjonen og andre ikke. Kjønn inngår i disse mekanismene.

Dockweiler er enig.

– Ut fra et likestillingsperspektiv er det veldig interessant at vi har snakket med hvite velutdannede menn, som sier det er nokså tilfeldig at de havnet i lederposisjon i oljebransjen. For dem er døra åpen, de kan gå rett inn om de vil.

 Hun mener oljebransjen fortsatt har en lang vei å gå når det kommer til å jobbe aktivt med kjønns- og likestillingsproblematikk.

– Det har vært veldig vanskelig å få komme inn og drive med feltarbeid i den industrien. Det er også utfordrende å få informantene til å snakke om kjønn. I dårlige tider blir dessuten kjønn- og likestillingssatsning nedprioritert.

Vil du lese mer om forskning fra prosjektet MirrorMirror? Les også Dressen utfordres: Også ikledd kjoler og perler kan en leder ha autoritet og Feminismen og alfakvinnen.